Ce texte a pour seul but de présenter les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), avec le rappel de la loi. Il souhaite aussi proposer des « outils » aux représentants du personnel amenés à négocier une GPEC dans leurs entreprises.

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La GPEC est devenue objet de négociation dans l'entreprise, depuis la loi de cohésion sociale, du 18 janvier 2005, mais le nombre d'accords signés à ce jour est très limité, au regard des 47 000 entreprises concernées par la loi.

Anticiper les évolutions est déterminant pour l'activité future de l'entreprise et n'est pas sans conséquences sur le devenir professionnel des salariés.

La GPEC devrait donc être une opportunité de dialogue social dans l'entreprise, entre représentants patronaux et syndicaux, mais le lien introduit, dans la loi, entre GPEC et plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est une erreur qui ne contribue pas à favoriser la dynamique de cette négociation et la confiance entre les acteurs dans l'entreprise.

1 Que dit la loi ?

Le texte de la loi

Code du travail Article L.2242-15

« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'Article L. 2331-1, de 300 salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des Articles L.2341-1 et L.2341-2, comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur :

1° Les modalités d'information et de consultation du Comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;

2° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le Comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. »

Les obligations de la loi

La négociation triennale doit porter sur la GPEC mais également sur les modalités d'information et de consultation du Comité d'entreprise (CE) sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires. Elle doit comporter deux volets : la mise en place du dispositif GPEC et la mise en place de mesures d'accompagnement en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE), de bilan de compétences.

Enfin, elle doit porter sur la formation  et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Au sens juridique strict, il n'y a pas d'obligation de négocier un accord GPEC avant toute procédure de licenciement économique mais l'article L.320-2 du Code du travail établit un lien entre la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi. Pour certains tribunaux, la GPEC est un droit autonome particulier, déconnecté des exigences de la procédure de licenciement, d'autres subordonnent le déroulement de la procédure de licenciement à la mise en œuvre d'une GPEC.

Les thèmes facultatifs

La négociation peut aussi porter sur la mise en place d'un accord de méthode, sur les emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, sur les dispositions relatives au congé de mobilité.